Die Meta-Studie von Albarracín et al. (2024) liefert spannende Erkenntnisse darüber, welche Einflussfaktoren zu Verhaltensänderungen führen und welche nicht. Die Ergebnisse sind auch für die Personalentwicklung höchst relevant:
🔍 Wissen: Geringe Wirkung auf Verhaltensänderung
Wenig überraschend: Interventionen, die sich allein auf die Vermittlung von Wissen konzentrieren, haben laut der Studie vernachlässigbare Auswirkungen auf tatsächliche Verhaltensänderungen. Informationsveranstaltungen und Schulungsmaterial bleiben oft wirkungslos, wenn der Transfer in die Praxis nicht unterstützt wird. Dennoch setzen viele Entwicklungsprogramme auf die Weitergabe von Conent.
🔍 Soziale Unterstützung: Mittlere Wirkung für nachhaltigen Transfer
Mentoring, Peer Learning und kollegiale Unterstützung fördern den Lerntransfer deutlich. Der soziale Kontext wirkt als Verstärker und hilft, Gelerntes im Arbeitsalltag anzuwenden.
🔍 Zugang und Erleichterung: Größte Wirkung
Die wichtigste Erkenntnis der Studie: Wenn Zugangshürden abgebaut werden, steigt die Wahrscheinlichkeit einer Verhaltensänderung drastisch. Im betrieblichen Kontext bedeutet das: Bereitstellung der richtigen Tools und Ressourcen, einfache Prozesse, klare Handlungsanweisungen sowie zeit- und ortsunabhängiger Zugriff auf Lerninhalte. Hier kann Lernbegleitung optimal unterstützen.
📌 Unser Ansatz der Agilen Lernbegleitung integriert diese Prinzipien. Weitere Infos dazu gibt es ab September in unserer Ausbildung zum/ zur Agilen Lernbegleiter*in sowie in unserem Buch Good Learning – Guide zur agilen Lernbegleitung in Unternehmen: Psychologisch fundierte Lernansätze zum wirksamen Re- und Upskilling.
Wir verfügen über ein Viertel Jahrhundert Corporate Learning-Erfahrung sowie über ein großes Netzwerk aus kompetenten Netzwerkpartner:innen. Sprechen Sie uns gerne auch zu den folgenden Themen an:
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